Walau aksi mogok pilot Garuda berakhir damai kemarin (28/7), kinerja saham perusahaan penerbangan nasional itu sempat terganggu. Pada perdagangan Kamis, harga saham GIAA tercatat Rp 520, sedikit naik dibandingkan Rabu (27/7) di level Rp 510 per saham. Harga itu masih jauh di bawah penawaran perdana (IPO) yang Rp 750 per saham.

Tidak hanya itu. Aksi mogok yang akan dilakukan Asosiasi Pilot Garuda (APG) juga mengganggu 22 jadwal penerbangan di seluruh Indonesia, bahkan beberapa calon penumpang sempat kecewa akibat keterlambatan (delay) tersebut. Inilah cermin aksi mogok dapat mempertaruhkan citra maskapai penerbangan nasional yang sedang berusaha bangkit dari keterpurukan.

Kalau saja Dirut PT Garuda Indonesia Tbk, Emirsyah Satar, tidak cepat tanggap menyelesaikan masalah ini, tentu dampaknya akan sangat luar biasa mengganggu kinerja perusahaan penerbangan itu karena cepat atau lambat konsumen akan memilih maskapai lain.

Kita melihat akar persoalannya bukan pada aksi mogok sejumlah pilot tersebut, namun lebih pada pemahaman budaya organisasi atau kultur kerja di Garuda sendiri yang belum solid dan adaptif. Kegiatan mogok sebenarnya bukan yang pertama kali terjadi saat ini. Kasus serupa juga pernah terjadi di waktu lalu saat direktur operasional (sekarang) masih berstatus pilot senior.

Ini berarti budaya organisasi yang ada di Garuda sekarang belum kuat membentuk nilai-nilai dan sikap karyawan termasuk para pilot terhadap makna visi dan misi perusahaan secara keseluruhan. Karena itu perlu ada transformasi budaya organisasi dalam praktik kerja kesehariannya.

Selain itu, manajemen Garuda perlu melakukan revitalisasi organisasi yang mencakup serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, seperti komitmen, kepuasan dan kinerja. Langkah ini setidaknya dapat membantu dan mempertahankan budaya organisasi yang adaptif melalui penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penilaian kinerja, dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur perusahaan, serta pengakuan kinerja dan promosi.

Bagaimanapun, budaya kerja (corporate culture) mengikat anggota kelompok perusahaan khususnya para pilot memiliki satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.

Sementara menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama, adalah faktor organisasi yang berisi kebijakan perusahaan dan iklim kerja. Kedua, adalah faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua indikator penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, ini berarti dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat imbalan yang maksimal.

Karena itu, budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Ini tantangan buat Garuda merevitalisasi budaya organisasinya.