Sumberdaya manusia (SDM) adalah asset perusahaan yang sangat tinggi nilainya jika dikelola dengan benar. Pengembangan SDM melalui program pelatihan atau training merupakan investasi yang sangat penting jika dilakukan secara efektif. Untuk itu Human Resource Development (HRD) perlu melakukan evaluasi terhadap program training untuk mengukur tingkat keberhasilan training yang selanjutnya dilaporkan pada pimpinan (board director). Pimpinan perusahaan perlu mengetahui sejauhmana kontribusi training yang dilaksanakan terhadap peningkatan kinerja SDM maupun perusahaan secara keseluruhan.

Kita sering sekali mendengar sindiran, pelatihan atau training itu cost atau investasi? Apakah training-training yang telah diadakan dengan mengeluarkan biaya yang tidak sedikit itu telah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian bisnis dan tujuan perusahaan ? Tujuan dari training adalah menutup gap antara kompetensi yang disyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan, namun kenyataannya seringkali pasca training karyawan tidak bisa menunjukkan suatu perkembangan kearah yang lebih baik.

Secara umum ukuran atau target keberhasilan dari program training mencakup 3 hal yaitu mindset, competency dan behaviour yang biasanya disingkat MCB, yang secara rinci dapat dijabarkan sebagai berikut : Pertama, target training adalah keberhasilan pembentukan mindset yang mencakup mengenai cara pikir karyawan di suatu perusahaan yang diharapkan sejalan dan mendukung visi dan misi perusahaan. Kedua,  keberhasilan pembentukan kompetensi yang meliputi knowledge, skill dan attitude karyawan, dan yang ketiga,  behavior dalam hal ini adalah pembinaan perilaku karyawan yang efektif di dalam mendukung visi, misi dan strategi bisnis.

Return on training investment (ROTI) adalah design metode yang bisa digunakan sebagai pedoman dalam mengukur tingkat keberhasilan program training suatu perusahaan. menyadur dari Kick Patric, mengukur tingkat pengembalian investasi melalui program pelatihan dilakukan melalui 4 tahapan evaluasi.

Evaluasi Level 1,  Reaction Yaitu mengukur reaksi kepuasan peserta terhadap pelaksanaan training. Evaluasi atas reaksi peserta merupakan hal ini penting untuk dilakukan, karena apabila peserta bereaksi negatif dan tidak menyukai cara-cara penyelenggaraan maka peserta cenderung akan tidak mampu mempelajari dan memahami dengan baik materi training. Tujuan dari evaluasi reaction untuk memberikan feedback yang berguna bagi manajer atau trainer guna penyempurnaan penyelenggaraan training berikutnya.                                                                                                                      

Evaluasi Level 2, Learning Yaitu mengukur sejauhmana peserta memahami materi pelatihan yang   telah     disampaikan dalam tiga domain kompetensi yaitu knowledge, skill, dan attitude. Tiga hal tersebut merupakan content yang diajarkan dalam pelatihan. Evaluasi pada level ini menekankan pada seberapa jauh pemahaman peserta dalam pembelajaran (learning) atas materi training dalam konteks peningkatan kompetensi peserta. Pentingnya evaluasi ini dilakukan, karena jika peserta tidak dapat memahami dengan baik materi yang diberikan, maka jangan berharap akan terjadi perubahan dalam behavior-nya saat dia kembali ke tempat kerjanya.

Evaluasi Level 3, Behavior Yaitu Mengukur sejauhmana peserta mengimplementasikan pemahaman kompetensi yang diperolehnya dalam lingkungan pekerjaan. Tujuannya untuk mengetahui seberapa jauh perubahan yang terjadi pada peserta pada saat mereka sudah kembali ke lingkungan pekerjaannya setelah mengikuti training, khususnya perubahan atas behavior kompetensi (knowledge, skills, dan attitudes).

Evaluasi Level 4, Result Mengukur seberapa besar dampak pelaksanaan training terhadap kinerja pekerjaan ataupun hasil akhir yang diharapkan. Tujuannya untuk mengetahui sampai sejauhmana training yang dilakukan memberikan dampak hasil (results) terhadap peningkatan kinerja peserta, unit kerja, maupun perusahaan secara keseluruhan. Formula untuk menghitung ROTI adalah manfaat dari training dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk program training. Dalam menghitung ROTI manajer SDM harus bisa  mengkuantisir manfaat sehingga akan dtemukan tingkat hasil dari ROTI.

Berdasarkan pengalaman, berkecimpung dalam dunia training & development seringkali mendapatkan pertanyaan dan permintaan dari beberapa perusahaan untuk melakukan design analisis kebutuhan training dan model pengukuran ROTI yang dilakukan harus dilakukan perusahaan. Akhir-akhir ini permintaan training mengukur ROTI meningkat, barangkali karena kesadaran perusahaan bahwa program training mengalokasikan anggaran yang sangat besar, risiko jika training tidak efektif adalah pemborosan biaya yang terbuang sia-sia, tidak adanya value yang meningkat setelah training, pandangan negatif terhadap HRD yang dianggap sebagai cost centre, dan SDM yang tidak berdaya saing.

Melalui program training adalah sebuah investasi yang sangat berharga jika manfaat atau dampak dari training lebih besar dari biaya yang dikeluarkan. Hal ini bisa diketahui dengan cara menghitung ROTI. Salam sukses. stimykpn.ac.id